一、调查资料分析

针对本次调查，本组总共发放问卷390份，回收有效问卷383份，有效回收率98%。在本次调查中，男生223人，占总人数的57%，女生167人，占总人数的43%.

 1、 就业满意度的总体状况

应届毕业生就业的总体满意度：

就业满意度的分布呈中间多，两头少的分布情况。其中满意度为一般的占96.9%， 从中可以看出，最初的就业对于大部分应届毕业生来说，满意度 很高，他们刚刚踏入社会，还有很多东西需要去学习、去适应，所以工作的影响力还不能够体现出来，满意度一般就能表现出大部分人还处于一种预热状态，对于工作没有很高的热情，进而没有重视，只是很随意的表达自己的感受。 这部分人对于工作有了自己的看法，或是很适合自己，亦或是很不适合自己，进而变现出自己对工作的满意度，一部分人保持高昂的斗志继续努力.

2、对工作本身的满意度

毕业生就业满意度形成因素分析

（1）   专业对择业影响的程度

做为应届毕业生，专业知识的作用并没有得到足够的体现，有28.23%的学生认为，专业知识在择业中不重要，而37.17%的学生认为无所谓，表现为一般。只有三分之一的同学认为专业知识很重要。其中所学的知识不能够得到应用，而且并没有提高自己的就业优势，这就可能直接影响到了 就业满意度。加强对口专业，体现所学专业价值，肯定自身的学习，对于提高就业满意度还是有很大的帮助。

（2）如果所从事的工作不是自己所学的专业，有哪些因素可以让您留下来

图表 1影响学生继续工作的因素

从上图可以很直观的看出，当代的职业学校生最渴望的是晋升与成功的机会，即使自己所从事的不是自己所学习的专业，但只要是能够从工作中获取成功，实现自我，对于学生还是有很大的吸引力。其次福利待遇是另一个很大的影响因素，在调查的过程中，尤其是男生，薪酬的影响占了很大的比重，他们重点考虑自己毕业后的5年规划，对于工资的要求比较高，高薪酬更容易让他们产生对自己的工作满意度。而对于现在的就业压力，部分人群有这方面的担心，这部分人主要分布于家庭状况不是很好的学生，所以择业比较随意，伴随的也是高离职率。综合比较，个人发展对就业满意度有着不可忽视的影响。

（3）工作的挑战度

（4）工作挑战度的满意度

   对上面两个数据的分析可知大部分大学生由于经验和实践能力的缺乏，安排的工作压力趋于一般和很小，而大学生对这种状况普遍适应，并无非常大的不满，一般和满意所占比例达82.5%，这种状况的原因是大部分毕业生从学校到职场工作的过渡期与对自身综合能力的合理认识。其中有15.5%的人在不满意和极不满意这两个范围，显示出毕业生对成长的期望较高，他们希望通过挑战度较高的工作来获得工作经验和成长。

（5）工作中获得的成就感满意度分析

     成就感指一个人做完一件事情或者做一件事情时，为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉。而一个人获得成就感的多少直接影响他工作的积极性和主动性，这种作用表现在对工作内容和继续学习的过程中。在我们的调查中发现有40.9%的满意，说明毕业生能从日常工作中获得成就感，从上面的分析可以知道，由于毕业生的工作内容挑战性一般，容易获得成功从而增加获得成就感的机会。但是有58%的人表现为一般满意，表明在成就感方面就业满意度还有很大的增长空间。

（6）工作中提供的培训满意度分析

      学习机会是工作本身满意度很重那个要的一个指标，从调查数据来看，80%以上的员工对获得的培训表现满意，表明公司在员工学习和在学习方面有很大的托如，因为大部分的员工都知道不论是期望的物质回报，还是精神需求，都需要自己努力的学习和工作并不断成长，让公司看到希望才能实现。所以员工的各种需求会转化成另一种更加现实的表现形式，即希望自身能力的不断成长，同时也希望公司能尊重和肯定这种成长。员工都希望自己能担任更重要的角色就是这个道理。

（7）加班的满意度分析

（8）如果有较高的加班费

     由统计调查得知，在一般的加班费上有26%的人对加班的表现为不满意，41.36%表现一般，27.41%表现满意，而在较高的加班费上，50%的被调查者表现为积极的态度。这说明在一般的加班费下员工的工作时间的替代效应大于收入效应，员工愿意放弃闲暇时间，增加工作时间，这与大学毕业生参加工作的直接需求相适应，但是这不是一成不变的，加班时间过多会是闲暇时间变得昂贵，而使得满意度下降。

（9）工作环境满意度分析

（10）对工作环境的在乎程度

     对（6）与（7）题考察，工作环境满意度分布基本存在与中间区域，工作环境的作用没有凸显，对于工作环境，在整个调查中发现，只要不危害到身体安全，他们还是能够接受，并从其他方面补偿这种不足，比如说工资、福利、培训等，工作环境的满意度对整体的满意度影响不是很大，但是，被调查者同时期望能够有个很好的工作环境，这样能够使自己更加投入到工作当中，同时也能保持一个愉快的心情。

（11）对管理制度的满意度分析

     考核制度是企业运营的重要部分，通过调查我们可以发现，公平合理的考核制度有助于员工满意，尤其是对于当代的大学生，他们在学习期间都进行过这方面的培训，一个企业发展的情景主要是看他的内部政策，完善的内部政策可以提高对企业的信心，同时也可以提高工作的满意度。在工作的过程中，你能明白什么是该做的而那些是不该做的。从上述数据我们发现，48.72%的学生认为，公司的考核制度一般，而34.62%的学生认为，公司的考核制度能够让他满意，而满意的结果则是高效执行。当然，同样也存在不满意和很不满意的状况，共占总人数的15.38%，通过进一步的交流，这部分的学生对于企业的情景不看好，或者说只是迫于就业压力而选择的临时工作，或者说是一个跳板，让自己从学生过渡到社会，但最主要的原因还是企业内部的制度，没有能够吸引他们留下的条件，整个企业内部混乱，严重影响到工作的积极性，从而大大降低了其工作满意度。企业需要吸引保留人才，首先要做的就是完善自身内部结构，给学生一个公平合理的舞台来表现自己，这也可以从侧面提高他们的工作满意度。

3、对工作回报的满意度

（12）工资数量的满意度分析

图表 2学生对工资水平的满意度

      比较上述数据，毕业生的工资水平与同行业平均水平和当时毕业生的平均工资水平持平占61.95%，即绝大大部分的毕业生能够拿到的只是平均工资，经验的缺乏，以及对工作的不熟悉，他们首先要面对的就是低工资，通过学习不断提高自己的能力，从而提高自身的价值。而对于低工资，将近一半的同学的满意度表现为一般，即刚刚就业对于工资的要求不是很高，在就业压力下，只要是不是太低就能够接受，他们更看重的是未来的发展，只要能够从中学到东西，能提高自身的价值，他们可以勉强接受低工资，但是，这是有时间刻度的，超过了那个刻度还不能提高自己的工作，就会产生不满意。所以，对于企业而言，加大培训和个人职业规划能帮助自己找到更多合适的人才。

（13）晋升机会满意度分析

    晋升是带来的员工综合利益改变的东西，会带来诸如权利，薪酬，学习机会等的改变，所以员工尤其是对毕业生的重要性很大，调查数据显示，48%的被调查者对晋升机会表现满意，16%表现不满意，34.34%表现为一般。对毕业生来说，晋升机会的大小，表明员工成长机会的大小，员工的成长是一种行为，员工作为成长行为的主体，必然要靠自己来完成，但不是仅从字面上理解的员工个人的事情。实际有两个重要的因素。其一是员工个人的素 质；其二是要有一个良好的成长环境。良好的环境可以帮助员工降低成长的难度，使得员工获得尽可能快的成长速度，员工会有对于未来非常积极的预期。而且良好 的环境可以降低企业人力资源计划的成本，帮助企业获得可持续发展的动力。

（14）晋升公平合理性分析

    晋升机会的大小与晋升的公平合理性理论上是成正相关，但是从调查数据看似乎不能证明这一结论，在调查中我们发现，有20%的被调查者表现不满意和极不满意，有30%表现满意，还有50%左右表现一般。晋升的合理公平性指晋升的标准是否有明确的合理的标准，但是在我们日常工作中，员工的晋升并不是严格按照晋升标准来执行的，而是按照与上级的关系来执行的。从调查结果看，毕业生对大部分企业的晋升公平合理性的评价比较好。

良好的晋升环境通过预期可以对员工的成长起到加速作用。公平合理的晋升体系使员工对自己未来的成长更加有信心，学习工作的动力更足，也越容易获得成长。当公司看到员工在成 长后，预期更好，因而也更愿意投入精力、物力和财力，必然员工的需求会更早的得到一定程度的满足。从员工的角度，看到自己的成长而也感受到公司的认可和回 报会坚定自己的预期，更加努力工作。在这种良性循环中，员工处于最佳的激励状态“充满期待、并信心十足”。

（15）部门间交流满意度分析

（16）领导关系满意度分析

 （17）  家人关系处理满意度

心理学家霍曼斯曾经提出：人与人的交往，本质上是一种社会交换，这如同任何一种商品交换所遵循的原则一样。所得，不少于所付出。如果，所得少于所付出的，或者所得大于所付出的，都会导致人的心理失衡。

在上述调查中在部门同事间关系上的投资上43%以上的被调查者评价较高，41%以上的被调查者对领导关系的投资表评价较高，20%以上被调查者对家人关系的投资评价较高，相对还有较大部分的被调查者对人际关系投资的评价一般或不满意，调查表明，合理的人际关系的建立是提升员工满意度的重要措施之一，和谐、良好的沟通、还有信任的人际关系是员    工的归属感建立的基础之一。企业要建立一种良好人际关系建立环境，减少员工离职率，提升员工的满意度。

（18）您对企业文化的满意度

图表 3企业文化满意度分布

通过调查发现，随着教育水平的提高，学生对于企业文化的要求逐渐提高。一个企业是否拥有属于自己的文化，关系到它以后未来的发展，而学生看重的就是未来的发展，所以，在考虑工作的同时，企业文化是他们考虑的一个重要因素，上表我们看到，好的企业文化对应的是高的满意度，45人对于工作的企业的文化很欣赏，认为其有自己特色，而在满意度表中，很满意的有27人满意的有67人。另一方面，很欣赏并不代表很满意，很满意的只有27人，仅很欣赏人数的一半，由此，企业文化只是影响满意度的一个因素，还有其他因素对满意度有很大影响。也就是说，满意的人数总是会比欣赏的人数要少。要提高就业满意度，企业文化是一个方面，大力发展企业文化，并形成自己特有的企业文化，而员工又能够使员工接受，这很大程度上可以提高大学生的就业满意度，降低他们的离职率。

（19）对公司经营前景满意度的分析

通过调查分析，对于公司的经营前景有48.72%的学生满意或者很满意，他们看好公司的未来发展，坚信公司能给他们一个足够大的舞台来实现自身价值。而42.31%的毕业生对于公司经营前景的满意度为一般，他们不是很在乎公司10年、20年或很长时间的发展，他们跟愿意看待的是目前的状况，关心的是公司目前能为他们所提供的舞台，所以公司前景对于他们的满意度来说是一个可有可无的因素，影响效果不是很明显。同时，为了满足现在的企业发展，公司应该致力于企业未来的蓝图，为员工营造一个良好的氛围，虽然其不能有效提高满意度，但是相对而言，有利于员工的工作积极性。让员工感受到他们做的是一件很有意义的事情。这样，其他方面的优势才能够得到体现，才能从其他方面来改善大学生的就业满意度。

（20）对公司经营状况满意度分析

以上数据表明40%的被调查者对公司的经营状况评价较高，60%的被调查者对企业的经营状况评价一般和不满意。为什么企业的经营状况会如此重要，因为企业的经营状况不仅关系到企业的生存，而且员工也要承担较大的风险，在现代企业中，简单的体力劳动越来越少，复杂的脑力劳动越来越多，职工上岗前都必须经过较长时间的学历教育和职业培训，由于专业分工的越来越细，职工在一家企业失去工作，将很难在找到类似的工作，必须经过再学习和再培训才能再就业，因此承担的风险越来越大。对毕业生来说这种心理影响更加明显，毕业生选择一家公司，就放弃了另外可能给他带来更多成功机会的的机会，这种机会的机会成本会随着公司经营状况的改变而改变，以此带来的心理差距和经济利益也会以更大比例来影响员工满意度。

3、 学生就业满意度的影响因素

通过问卷调查和访谈法相结合的方式，对所得数据进行归纳总结，最后进行分析，认为影响学生就业满意度的影响因素包括以下两个方面:内部因素和外部因素。

内部因素及个人因素，包括就业意识、个人能力水平、心理因素等，内部因素中个人能力水平影响程度占58.67%，很多毕业生认为自己的能力不够，无法从事相应的工作，社会实践过于缺乏，在短时间内不能进行学生与员工的职位转换。其次，工作的压力远远大于学习，自身的调试也需要很多的时间。80%的毕业生认为学校应该组织学生进行相应的社会实践，帮助学生进行职位的过渡。这样，对于就业他们将会有更高的满意度。其次是就业意识，占32.12%，随着经济的快速发展，对高素质人才的需求也逐渐增大，但同时竞争也在日益增加，有些毕业生没能树立正确的就业意识，害怕就业中的竞争压力，选择逃避就业，或者从事与大学生身份不符的工作。随着时间的推移，就业中的诸多问题就会逐渐暴露，就业满意度也会呈直线下降。心理因素在整个内部影响因素中仅占6.88%，大部分的学生认为其心理因素对于就业满意度是没有太多的影响。

外部因素及环境因素，它又包括社会环境和工作环境。社会环境本组没有进行深入调查，只是做了浅显的了解，其中国家的经济政策、国家的税收政策、行业的发展情况等作为了主要的社会环境因素，它对就业满意度有着一定的影响。工作环境本组作为重点调查，结果显示    ，影响最大的为个人发展(278人)，占总人数的82.74%，其次是工资报酬（168人），占总人数的50.00%，其他影响因素还有福利待遇（112人）、工作环境（105人）、人际关系（108人）、工作挑战性（114人）等

二、基本结论

    通过以上的数据分析，就业满意度的影响因素是复杂多样的。以上分析指出个人发展是影响就业满意度的关键因素，而非工作本身。良好的个人发展从整体上影响着目前的就业市场，要提高学生的就业满意度，根本上的途径就是为学生提供一个大的舞台，让学生能够自由发挥从而体现自身的价值。而从侧面反映，薪酬和福利待遇，工作环境，人际关系等因素都是有助于获得高的满意度，故企业要想留住人才，培养人才，就需要从以上几个方面做起，以应付现在严峻的就业市场。